Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat vor Kurzem in einem schon länger viel beachteten Fall entschieden, dass einer Arbeitnehmerin wegen einer dem Anschein nach bestehenden geschlechtsbezogenen Diskriminierung Schadenersatz zusteht (Aktenzeichen 2 Sa 14/24). Laut der Entscheidung von Mitte August kann die Arbeitnehmerin nun mit einer Nachzahlung von vorenthaltener Vergütung rechnen, und zwar in Höhe von rund 210.000 Euro für einen Zeitraum von vier Jahren. Arbeitsrechtlich sind dem Urteil, zu dem die Begründung noch nicht veröffentlicht ist, schon mehrere wichtige Lehren für die Personalpraxis zu entnehmen.
Erstens ist der Anschein einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung schon dann gegeben, wenn in einer Vergleichsgruppe (mit gleichen oder gleichwertigen Arbeitsaufgaben) im Unternehmen die Medianvergütung der männlichen Kollegen von der Vergütung einer Arbeitnehmerin abweicht. Das gibt klagenden Arbeitnehmerinnen eine starke prozessuale Ausgangsposition.
Weitergehend hatte das Bundesarbeitsgericht zu demselben Fall, vor der Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht, sogar den Anschein einer solchen unzulässigen Diskriminierung bejaht für einen Vergleich der Klägerin mit (nur) dem bestvergüteten männlichen Kollegen; auch in einem solchen „Paarvergleich“ von nur zwei Personen mit vergleichbaren Aufgaben, sei eine Diskriminierung prozessual zu vermuten (AZ: 8 AZR 300/24). Denn die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen sei für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.
Ein scharfes Schwert
Die Anerkennung dieser statistischen Indizien für eine unzulässige Diskriminierung sind drittens deshalb ein scharfes Schwert aus Unternehmenssicht, weil sie damit – in Umkehrung der allgemeinen Verfahrensregeln – die Darlegungs- und Beweislast im Schadensersatzprozess haben, die vermutete Diskriminierung zur Überzeugung der Arbeitsgerichte zu widerlegen. In dem Fall in Baden-Württemberg ist dies teilweise gelungen, denn die Schadensersatzleistung ist nicht nach dem Vergleich mit dem bestvergüteten Kollegen – im Paarvergleich – bemessen worden. Insoweit haben sich die Richter von einer diskriminierungsfreien Besserstellung überzeugen lassen – wohl vor allem aufgrund einer erheblich längeren Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Führungsebene.
Die Anerkennung der längeren Erfahrung könnte viertens eine allgemeine Bedeutung in Diskriminierungsfällen erlangen. Im aktuellen Fall konnte die Arbeitgeberin den Anschein der unzulässigen Diskriminierung im weiteren Vergleich zur Gruppe der vergleichbaren männlichen Führungskräfte aber nicht ausräumen. Daher hat sie der Klägerin den Diskriminierungsschaden zur Medianvergütung der Männer als Ersatz zugesprochen.
Wichtig zur Beachtung der Rechtsprechung in der Unternehmenspraxis ist, dass aufgrund der gesetzlichen Beweislastumkehr die Diskriminierung nicht zur Überzeugung der Arbeitsrichter nachgewiesen werden muss, sondern allein der Anschein genügt. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihr Vergütungssystem am rechtssichersten gegenüber diskriminierungsbezogenen Forderungen aufstellen, wenn schon dieser Anschein vermieden wird. In zweiter Linie, wenn ein solcher Anschein erkannt wird und nicht (kurzfristig) ausgeräumt werden kann, ist es sinnvoll, Tatsachen zu ermitteln und zu dokumentieren, um gegebenenfalls den Anschein gerichtsfest zu widerlegen. Sollten aber letztlich unzulässige Diskriminierungen (nicht nur ein entsprechender Anschein) erkannt werden, empfiehlt sich eine korrigierende Anpassung der Vergütung der diskriminierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
Dr. Anja Mengel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Inhaberin der Kanzlei AMA in Berlin.
