Besteht das Arbeitsverhältnis noch kein halbes Jahr („Wartezeit“) oder sind im Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer tätig („Kleinbetrieb“), besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber ist dann regelmäßig frei in seiner Kündigungsentscheidung.
Die arbeitsrechtlichen Formalia sind im Falle einer solchen Kündigung gleichwohl einzuhalten: So muss die Kündigung schriftlich erfolgen und von einer vertretungsberechtigten Person unterzeichnet sein, und es ist zuvor ein Betriebsrat anzuhören, sofern er besteht. Wahrt der Arbeitgeber diese Anforderungen, sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gering.
Schutzvorschriften für Hinweisgeber
Ob und inwieweit diese Regelungen aber durch das seit Sommer 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz auch für Whistleblower gelten, war bislang noch nicht Gegenstand höchstrichterlicher Befassung. Denn das vergleichsweise neue Gesetz sieht verschiedene Schutzvorschriften für Whistleblower vor, die rechtswidrige Zustände im Unternehmen zur Anzeige bringen. Der Hintergrund: Hinweisgeber leisten einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Ahndung von Verstößen, werden aber oftmals Benachteiligungen ausgesetzt.
Das mag sich auch ein Vertriebsmitarbeiter gedacht haben, der nach fünf Monaten Tätigkeit nach dem Willen seines Vorgesetzten gekündigt werden sollte. Der Clou: Am Tag der Kündigungsentscheidung und Einleitung des Kündigungsverfahrens durch das Unternehmen nahm der Arbeitnehmer mit seinem Vorgesetzten einen gemeinsamen Kundenbesuch in einer Apotheke wahr. Dort sollte die schriftliche Einwilligung des Apothekers zur werblichen Ansprache durch Unterschrift auf einem Tablet eingeholt werden, was vor Ort aufgrund technischer Probleme scheiterte und daher später – entgegen den unternehmensseitigen Vorgaben – durch den Vorgesetzten selbst erfolgte.
Entschluss zur Kündigung stand vorher fest
Drei Tage später wandte sich der Arbeitnehmer aber an die Hinweisgeberstelle des Unternehmens und meldete einen Compliance-Verstoß. Nach Abschluss der Betriebsratsanhörung kündigte das Unternehmen dem Arbeitnehmer Ende September das seit fünf Monaten bestehende Arbeitsverhältnis. Im Rahmen seines Kündigungsschutzverfahrens berief sich der Kläger auf seinen Schutz als Whistleblower. Das Hinweisgeberschutzgesetz verbiete Repressalien infolge einer Meldung (§ 36 HinwSchG). Nichts anderes sei ihm vorliegend durch die Kündigung passiert, die eine Reaktion seines Vorgesetzten auf seine beabsichtigte Meldung gewesen sei.
Vor sämtlichen Gerichten und zuletzt auch dem Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 4.12.2025, Az.: 2 AZR 51/25) war der Arbeitnehmer damit aber erfolglos. Die vorliegende Kündigung sei eben gerade keine Repressalie und Reaktion auf die Compliance-Meldung gewesen. Der Schutz des Gesetzes greife nur, wenn die Kündigung ursächlich auf der Meldung beruhe. Ein Hinweisgeber in spe ist vom Gesetz nicht geschützt, so die Bundesrichter. Hier habe das Unternehmen darlegen können, dass der Entschluss zur Kündigung schon Tage vor dem Hinweis des Vertrieblers erfolgt sei. Auch habe der Beschäftigte nicht dargetan, dass er seinen Vorgesetzten vor dessen Kündigungsentschluss über seine beabsichtigte Meldung informiert habe.
Rechtlich überzeugt die Entscheidung. Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen einer Meldung – schafft aber keinen Sonderkündigungsschutz in der Probezeit. Maßgeblich bleibt daher, ob die Kündigung gerade wegen des Hinweises erfolgte. Dass das Bundesarbeitsgericht hierfür eine konkrete Kausalität verlangt, ist konsequent.
Praktisch bleibt der Schutz damit allerdings begrenzt. Gerade in der Probezeit müssen Arbeitgeber ihre Kündigung regelmäßig nicht begründen. Ob eine Meldung tatsächlich Einfluss auf die Entscheidung hatte, wird sich deshalb oft kaum nachweisen lassen. Das Urteil zeigt damit die Grenzen des Hinweisgeberschutzgesetzes auf. Oder nüchterner formuliert: Nicht jede Kündigung eines Whistleblowers ist automatisch eine Repressalie. Manchmal kommt die Kündigung schlicht zuerst.
Professor Dr. Michael Fuhlrott ist Partner der Kanzlei Fuhlrott Arbeitsrecht in Hamburg.
