Der britische Sozialwissenschaftler Jason Arday war ein Star. Nicht aufgrund seiner Wissenschaft, sondern aufgrund seiner Biographie. Die Universität Cambridge rühmte sich seiner und rühmte sich selbst dafür, ihn zu ihrem jüngsten schwarzen Professor gemacht zu haben. Einen, der erst mit achtzehn Jahren lesen gelernt haben will und fünf Jahre danach einen Bachelor machte. Der in unglaublicher Frequenz Marathons lief. Der phantastisches soziales Engagement zeigte.
Dann stellte er sich als Hochstapler heraus, der seinen Lebenslauf mit abenteuerlichen Lügen verziert hatte und auch Plagiaten nicht abgeneigt war. Arday trat zurück, und als die Medien von ihm, der zu seinem Schwindel schwieg, nicht abließen, nahm er sich das Leben.
Wie kommen Quotierungen zustande?
Folgenreicher als dieses Unglück ist die Frage, wie sinnvoll Quotierungen bei der Besetzung wissenschaftlicher Positionen sind. Der Ruf nach mehr Diversität ist allerorten zu hören. In einzelnen Sektoren der Gesellschaft sollen Ungleichheiten wiedergutgemacht werden, die sie hervorbringt. Genauer: Sie sollen dort kompensiert werden, wo sie nicht entstanden sind. Vier Prozent der britischen Bevölkerung und der Studenten in Cambridge sind schwarz, gut neun Prozent der britischen Studenten, aber nur 0,4 Prozent der Professoren in Cambridge. Wie diese Zahlen zustande kommen, wurde nicht gefragt. Die Antwort „durch ungerechte Einstellungspraxis“ wurde vorausgesetzt. Die Bereitschaft der Universität, noch die unwahrscheinlichsten Behauptungen Ardays zu glauben, zeigt den blinden Willen an, Diversität zum alleinigen Maßstab einer Personalentscheidung zu machen.
Ähnlich wird über Parlamente gedacht, Theater oder Unternehmen. Überall wird ausgerechnet, ob sich der Bevölkerungsanteil einer Gruppe in ihren höheren Positionen widerspiegelt. Tut er es nicht, wird protestiert. Zunächst war das eine Reaktion auf Vorurteile, die solche Gruppen betrafen und noch immer betreffen, misogyne, ethnische, schichtbezogene Vorurteile.
Der naheliegende Schluss ist aber nicht Quotierung, sondern die Bekämpfung unsachlicher Stereotype. In vielen Orchestern wurde das Probespiel hinter einem Vorhang eingeführt, um vom optischen Eindruck der Kandidaten abzusehen. Das ist nicht in allen Bewerbungssituationen möglich. Dann können gemischte Komitees helfen. Oder der Einsatz des Verstandes, der aus der Tatsache einer Gruppenzugehörigkeit qua Geschlecht, Hautfarbe, Herkunft ohnehin kaum etwas zu schließen vermag. Da Entscheidungen über die Besetzung einer Stelle fast immer Einzelfallentscheidungen sind, helfen durchschnittliche Merkmale nicht weiter. Es bewerben sich nicht Gruppen, sondern Individuen.
Was umgangen wird
Das gilt allerdings auch für die Erwartung, überall solle „repräsentativ“ besetzt werden. Umgangen wird dabei die Frage, wie es zu über- und unterproportionalen Besetzungen kommt. Vorurteile sind nicht der einzige Grund. Startchancen, Umstände der Sozialisation, familiäre Erziehungsstile, Erfolge im Bildungssystem, Entscheidungen der Studien- und Berufswahl sind ungleich verteilt. Wer etwas dagegen tun möchte, muss mit Förderung am Beginn der Bildungswege einsetzen, nicht mit Quotierung am Ende.
In seinem Buch „The Chosen“ hat der amerikanische Soziologe Jerome Karabel 2005 die Zulassungspolitik dreier großer amerikanischer Universitäten (Harvard, Yale, Princeton) über längere Zeiträume untersucht. Sein Ergebnis: Wann immer eine bestimmte Gruppe in den leistungsbezogenen Zugangstests überdurchschnittlich abschnitt, wurden Maßnahmen eingeleitet. Als in den Zwanzigerjahren jüdische Bewerber die erfolgreichsten waren, führten die Universitäten Kriterien wie „Persönlichkeit“ und sportliches Können ein. Die Verfahren wurden „ganzheitlich“, um die Kinder wohlhabender Ehemaliger zu begünstigen. Das wiederholte sich in den Achtzigerjahren, als die besten Tests von asiatischen Einwanderern abgelegt wurden. Später wurde „affirmative action“ betrieben, um soziale Nachteile der Schwarzen zu kompensieren. Immer ging es darum, eine erwünschte Diversität auf dem Campus zu erhalten. Immer wurde das Individuum als Vertreter seiner Merkmalsgruppe behandelt.
Für die Diversität im Kollegium gibt es dagegen ein einfaches Kriterium: wissenschaftliche Bandbreite, intellektuelle Vielfalt, auch solche des Unterrichts. Ein Beitrag dazu ist Trägern jedes Gruppenmerkmals zu unterstellen. Das aber ist manchen Universitäten zu trivial. Sie wollen nicht durch das, was Forscher können, sondern auch durch das, was sie nicht können, hervorstechen: durch Beiträge zu einer egalitäreren Gesellschaft. Im Zweifel opfern sie das eine für das andere und erreichen dann beides nicht: die gute Forschung und die bessere Welt.
