Ist bei einer Freistellung auch mein Dienstwagen weg?

Ein Vertriebsmitarbeiter kündigt selbst. Noch sechs Monate müsste er eigentlich weiterarbeiten. Sein Arbeitgeber möchte darauf aber verzichten: Er stellt ihn mit sofortiger Wirkung frei und verlangt kurze Zeit später auch den Dienstwagen zurück, den der Mitarbeiter bislang privat nutzen durfte. Die vertraglichen Regelungen sahen dies vor: Der Arbeitsvertrag erlaubte nach Ausspruch einer Kündigung die einseitige bezahlte Freistellung; der Dienstwagenvertrag regelte einen entschädigungslosen Widerruf der Dienstwagennutzung aus sachlichen Gründen, etwa im Falle einer Freistellung.

Ganz so einfach geht das nicht, wie das Bundesarbeitsgericht nun in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 25. März 2026, Aktenzeichen 5 AZR 108/25) entschied: Auch wenn viele Arbeitsverträge Regelungen zu einer Freistellung enthielten, sei diese nicht jederzeit möglich. Denn der Arbeitnehmer habe ein Recht auf Beschäftigung, das er auch durchsetzen könne. Eine einseitige Freistellung sei nur möglich, wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiege.

Steht also die abwerbende Ansprache von Kunden im Raum oder ist die Mitnahme von Geschäfts- beziehungsweise Betriebsgeheimnissen zu befürchten, darf eine einseitige Freistellung erfolgen. Auf ein Verschulden oder ein vertragswidriges Verhalten des Mitarbeiters kommt es bei dieser Abwägung nicht an, wie das Bundesarbeitsgericht hierzu abermals bestätigte.

Entscheidend ist stets die konkrete Situation. Der Arbeitgeber muss erklären können, weshalb gerade dieser Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigt werden soll. Eine pauschale Klausel zur Freistellung im Arbeitsvertrag genügt aber nicht, wenn es tatsächlich keine arbeitgeberseitigen Gründe für eine Freistellung gibt. Und: Gibt es entsprechende Gründe, darf der Arbeitgeber freistellen, gleich, ob sich eine ausdrückliche Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag findet oder nicht. Daher verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache zur abermaligen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück: Dieses müsse weiter aufklären, ob es berechtigte Gründe aufseiten des Arbeitgebers gab.

Zwar wird es in vielen Fällen den Beschäftigten nicht stören, wenn er bezahlt freigestellt wird und sich gedanklich schon auf seine neue Tätigkeit vorbereiten kann. Gerade in Führungspositionen nehmen der Informationsfluss und die Einbindung des Beschäftigten in laufende Themen und Projekte mit Ausspruch einer Kündigung häufig ab. Dann haben oftmals beide Seiten kein großes Interesse an einer tatsächlichen weiteren Beschäftigung bis zum Kündigungstermin.

Allerdings kann die berechtigte Freistellung zum Widerruf der Dienstwagennutzung führen, wie das BAG in seinem Urteil weiter betont. Dafür ist aber Voraussetzung, dass sich eine deutlich formulierte Klausel im Dienstwagenvertrag befindet, die dem Unternehmen ein entsprechendes Recht zubilligt. Die Voraussetzungen für einen Widerruf müssen zumindest dem Grunde nach auch in der vertraglichen Formulierung genannt sein.

Dies ist notwendig, damit der Arbeitnehmer vorher weiß, wann ihm der Verlust des geschätzten Dienstwagens droht. Eine Freistellung kann wegen des damit verbundenen Wegfalls von Dienstfahrten einen zumutbaren Widerrufsgrund darstellen. Daher kann der an die Freistellung anknüpfende Widerruf der Dienstwagennutzung wirksam sein; in der Folge erlischt auch das Recht zur privaten Nutzung des Dienstwagens.

Die Aussage „Sie sind von morgen an freigestellt, und den Wagen lassen Sie bitte hier“ ist rechtlich keineswegs immer so einfach durchzusetzen, wie sie klingt. Arbeitgeber brauchen nachvollziehbare Gründe für die Freistellung. Was im Vertrag zur Freistellung steht, ist dann nachrangig. Und für die Rückgabe des privat nutzbaren Dienstwagens benötigen sie zusätzlich eine transparente und wirksame Widerrufsregelung.

Der Arbeitnehmer hat auch nach einer Kündigung – sei es eine Eigenkündigung, sei es eine Arbeitgeberkündigung – grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, darf dieser ihn bezahlt freistellen. Der das Arbeitsrecht prägende Grundsatz „Geld gegen Arbeit“ gilt also grundsätzlich auch im gekündigten Arbeitsverhältnis.

Professor Dr. Michael Fuhlrott ist Partner der Kanzlei Fuhlrott Arbeitsrecht in Hamburg.