Die moderne Arbeitswelt hat mit dem „Low Performer“ einen Begriff hervorgebracht, der inzwischen fest in die Unternehmenssprache integriert ist. Arbeitgeber bezeichnen so häufig Arbeitnehmer, deren Leistungen dauerhaft hinter den Erwartungen zurückbleiben.
In vielen Unternehmen wird das Abschneiden von Mitarbeitern inzwischen mit bemerkenswerter Präzision über Zielvereinbarungen, Leistungskennzahlen und Leistungsbeurteilungen gemessen. Wer dauerhaft im unteren Bereich solcher Vergleichssysteme liegt, gerät schnell unter Druck. Arbeitsrechtlich ist die Lage allerdings deutlich komplizierter, als viele Unternehmen annehmen, denn das deutsche Kündigungsrecht kennt keinen Anspruch auf Spitzenleistung.
Das Bundesarbeitsgericht formuliert seit Jahren einen bewusst zurückhaltenden Maßstab: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Geschuldet ist also keine optimale, sondern eine vertragsgemäße Leistung.
Es geht um individuelle Leistungsfähigkeit
Genau daraus ergibt sich das zentrale Problem der sogenannten Low-Performance-Kündigungen. Schlechte Ergebnisse allein reichen regelmäßig nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Beschäftigte seine persönliche Leistungsfähigkeit erheblich und dauerhaft unterschreitet. Juristisch entscheidend ist dabei die Differenz zwischen mangelnder Fähigkeit und mangelnder Anstrengung; also zwischen „kann nicht“ und „will nicht“.
Diese Unterscheidung erklärt, warum entsprechende Kündigungen vor Gericht häufig scheitern. Zwar arbeitet die Rechtsprechung teilweise mit statistischen Vergleichsgrößen. Wer über längere Zeit deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer bleibt, kann als Minderleister gelten. Aber auch dann genügt die bloße Abweichung von Kennzahlen nicht.
Maßgeblich bleibt die individuelle Leistungsfähigkeit des konkreten Arbeitnehmers. Gerade darin zeigt sich der Gegensatz zwischen Unternehmenssteuerung und klassischem Kündigungsschutzrecht. Unternehmen arbeiten heute mit permanenter Vergleichbarkeit. Leistung wird fortlaufend erfasst, ausgewertet und eingeordnet. Dadurch entsteht zwangsläufig auch eine Kategorie derjenigen, die unterhalb definierter Erwartungen liegen. Die Rechtsprechung akzeptiert allerdings ausdrücklich, dass Beschäftigte unterschiedlich leistungsfähig sind und Leistungsschwankungen zum normalen Arbeitsverhältnis gehören.
Die Grenzen der modernen Arbeitswelt
Interessant ist dabei die Veränderung der arbeitsrechtlichen Argumentation: Viele Arbeitgeber versuchen inzwischen, Minderleistung nicht mehr personenbedingt, sondern verhaltensbedingt zu begründen. Der Unterschied ist erheblich. Wer Aufgaben objektiv nicht bewältigen kann, ist rechtlich anders zu behandeln als jemand, der vorhandene Fähigkeiten bewusst nicht einsetzt. Deshalb konzentrieren sich Prozesse zunehmend auf die Frage, ob sich aus Leistungsdaten tatsächlich auf steuerbares Verhalten schließen lässt.
Genau hier stößt die moderne Arbeitswelt an praktische Grenzen. In klassischen Produktionsabläufen ließ sich Minderleistung vergleichsweise einfach messen; etwa über Stückzahlen oder Fehlerquoten. Auf vielen Feldern heutiger Wissensarbeit ist das deutlich schwieriger. Produktivität, strategisches Denken, Kommunikation oder Kreativität lassen sich nur begrenzt objektiv quantifizieren, auch wenn digitale Steuerungssysteme häufig einen anderen Eindruck vermitteln.
Hinzu kommt, dass Gerichte inzwischen stärker prüfen, welche organisatorischen Rahmenbedingungen Unternehmen selbst geschaffen haben. Unrealistische Zielvorgaben, mangelhafte Einarbeitung, häufige Umstrukturierungen oder unklare Verantwortlichkeiten können Leistungseinbrüche zumindest mitverursachen. Nicht jede schlechte Kennzahl ist deshalb automatisch Ausdruck individueller Minderleistung
Der Begriff des „Low Performers“ beschreibt damit nicht nur ein arbeitsrechtliches Problem, sondern auch die zunehmende Vermessung betrieblicher Leistung. Das Kündigungsschutzrecht setzt dieser Entwicklung weiterhin Grenzen. Beschäftigte schulden eine vertragsgemäße Arbeitsleistung, nicht jedoch eine permanente Steigerung individueller Effizienz.
Saskia Steffen ist Geschäftsführerin der Kanzlei NOMiA in Frankfurt am Main.
